Đánh giá nhân sự hàng năm là một phần quan trọng của việc quản lý hiệu suất làm việc. Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu suất của mỗi nhân viên trong suốt một khoảng thời gian dài làm việc, xác định những điểm mạnh, điểm yếu và mức độ đóng góp của họ đối với mục tiêu tổ chức. Đây cũng là cơ hội để giữa quản lý và nhân viên giải quyết các thách thức đang phải đối mặt.
Một mặt, có nhiều doanh nghiệp nói rằng các phương pháp đánh giá nhân sự mang về kết quả tiêu cực do không thực hiện tốt chúng. Và trên thực tế, các nghiên cứu đã cho thấy rằng các công ty thực hiện đánh giá nhân sự hiệu quả có khả năng đạt được mục tiêu tài chính cao hơn 30% và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ ban lãnh đạo.
Trong bài viết ngày hôm nay Simplamo sẽ giúp Sếp Review một số phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến hiện nay, trước khi đi sâu vào bài viết, hãy cùng Simplamo điểm qua một số một số lợi ích của quá trình này mang lại:
1. Lợi ích của việc đánh giá nhân sự
Đánh giá hiệu suất mang đến cho doanh nghiệp các lợi ích sau:
- Phát triển và giữ chân nhân tài: Bằng cách hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, doanh nghiệp có thể tạo ra chế độ phù hợp giúp nuôi dưỡng nhân tài và tăng cường giữ chân nhân viên.
- Tăng cường động lực của nhân viên: Ghi nhận thành tích của nhân viên và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng có thể nâng cao động lực, sự hài lòng trong công việc và tinh thần chung của mọi người.
- Hỗ trợ trong việc ra quyết định: Thông qua quá trình đánh giá có thể giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định có cơ sở liên quan đến thăng chức, giáng chức hoặc chấm dứt hợp đồng, đảm bảo doanh nghiệp luôn sở hữu đúng người, đúng vai trò.
- Căn chỉnh mục tiêu: Thông qua quá trình đánh giá giúp gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu của công ty, đồng thời thúc đẩy nhân viên luôn hướng về mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Tuy nhiên để xác định được phương pháp đánh giá nhân sự phù hợp, trong bài viết này Simplamo sẽ Review phương pháp đánh giá nhân sự 2024 giúp sếp hiểu hơn ưu, nhược điểm của từng phương pháp từ đó tìm tiếm được giải pháp phù hợp.
Lợi ích của việc đánh giá nhân sự
2. Phương pháp đánh giá nhân sự Review 360 độ
Review 360 độ là một phương pháp đánh giá nhân sự đa chiều, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới. Phương pháp này nhấn mạnh vào sự đa dạng và toàn diện trong việc đánh giá hiệu suất của một cá nhân.
Trong quá trình Review 360 độ, nhân viên không chỉ được đánh giá bởi quản lý trực tiếp mà còn bởi những người làm việc chung, những người họ quản lý, và thậm chí cả chính bản thân mình. Điều này tạo ra một cái nhìn phản ánh toàn diện về kỹ năng, hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phương pháp đánh giá nhân sự 360 độ
2.1 Ưu điểm của Review 360 Độ:
- Mang đến góc nhìn toàn diện và đa chiều: Đánh giá từ nhiều nguồn mang lại cái nhìn toàn diện về hiệu suất, bao gồm cả góc độ của quản lý, đồng nghiệp và cấp dưới.
- Nhận được các phản hồi đa dạng: Nhận phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau giúp nhân viên hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu và cách họ tương tác với môi trường làm việc.
- Phát triển cá nhân: Cung cấp cơ hội cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp dựa trên phản hồi xây dựng và chiến lược cải thiện.
- Đào Tạo và Phát Triển: Giúp tổ chức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thông qua việc xác định kỹ năng và năng lực cần cải thiện.
2.2 Nhược Điểm của Review 360 Độ:
- Thách thức về công bằng: Có thể xảy ra tình trạng không công bằng khi một số người đánh giá không chân thành hoặc chịu áp lực từ các yếu tố khác ngoài hiệu suất làm việc.
- Chi phí và thời gian: Triển khai quá trình đánh giá 360 độ yêu cầu một kế hoạch triển khai chặt chẽ để đảm bảo tính toàn vẹn và độ tin cậy của quá trình. Cần phải xác định rõ mục tiêu đánh giá, đào tạo người đánh giá, và phát triển các công cụ đánh giá phản hồi.
- Đòi hỏi quản lý tốt: Để đảm bảo tính minh bạch và công bằng, quản lý cần thực hiện quá trình này một cách chuyên nghiệp và công bằng, đòi hỏi kỹ năng quản lý cao. Song song đó, một số nhân viên khó chấp nhận phản hồi từ nhiều nguồn vì họ cảm thấy bị tấn công cá nhân.
3. Phương pháp Lương 3P
Lương 3P là Lương theo hiệu suất, hiệu quả, và phát triển của nhân viên (Postition – Vị trí công việc, Person – Năng lực cá nhân, Performance – Kết quả công việc.). Lương 3P thường được coi là một phương pháp đánh giá nhân sự công bằng để đánh giá và đề xuất mức lương dựa trên đóng góp và kết quả công việc của nhân viên. Điều này giúp khuyến khích sự nỗ lực và đổi mới trong công việc, đồng thời thúc đẩy sự phát triển chuyên sâu của nhân viên.
Phương pháp đánh giá nhân sự lương 3P
3.1 Ưu điểm của phương pháp đánh giá nhân sự Lương 3P
- Công bằng và truyền cảm hứng: Lương 3P tạo ra một môi trường công bằng, vì nó đánh giá dựa trên mức độ đóng góp và hiệu suất làm việc của nhân viên trong công việc. Điều này có thể truyền cảm hứng và khuyến khích sự nỗ lực.
- Mang tính động viên nâng cao hiệu suất: Vì lương được liên kết chặt chẽ với hiệu suất và hiệu quả, nhân viên có động lực lớn hơn để làm việc chăm chỉ và cải thiện kết quả công việc.
- Thúc đẩy phát triển cá nhân: Lương 3P không chỉ đánh giá hiệu suất hiện tại mà còn liên quan đến sự phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến. Điều này khuyến khích nhân viên nỗ lực học hỏi và phát triển kỹ năng.
3.2 Nhược điểm của Lương 3P:
- Có tính áp lực cao: Áp lực được đặt ra từ việc liên kết giữa mức lương chặt chẽ với hiệu suất và hiệu quả có thể tạo ra một môi trường làm việc áp đặt và căng thẳng cho nhân viên.
- Hạn chế trong việc đo lường một số khía cạnh khác: Các yếu tố như sự sáng tạo, tinh thần làm việc, giá trị cốt lõi, và các khía cạnh khác có thể khó đo lường và bị bỏ qua khi chỉ giới hạn trong việc xác định lương.
- Cần hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng: Để thực hiện lương 3P hiệu quả, cần phải có hệ thống đánh giá hiệu suất chặt chẽ và công bằng, điều này đòi hỏi nhiều công sức và thời gian. Và việc quản lý lương 3P đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng điều chỉnh khi có sự thay đổi trong môi trường làm việc hoặc chiến lược tổ chức.
Xem thêm: Kết hợp hoàn hảo với Phần mềm quản lý nhân sự cùng Simplamo
4.Phương pháp đánh giá nhân sự theo BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)
Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS) là một phương pháp đánh giá hiệu suất lao động dựa trên các hành vi cụ thể và mô tả chi tiết. Thang BARS thường được thiết kế để đo lường mức độ hiệu suất của nhân viên dựa trên một số tiêu chí hành vi đã được xác định trước.
Phương pháp đánh giá nhân sự BARS
4.1 Ưu điểm của Phương pháp đánh giá nhân sự theo BARS
- Chuẩn mực rõ ràng và cụ thể: BARS áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, tạo điều kiện cho việc đánh giá chính xác và nhất quán. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ về mong đợi và yêu cầu công việc.
- Loại bỏ tiêu chuẩn không phù hợp: BARS loại bỏ các tiêu chuẩn không phù hợp, tập trung vào các hành vi cụ thể và quan trọng. Điều này giúp tăng cường sự tập trung vào các khía cạnh quan trọng của công việc.
- Đánh giá khách quan và trung thực: Phương pháp này tập trung vào việc đánh giá các hành vi cụ thể, tạo ra một quá trình đánh giá khách quan và trung thực, nâng cao chất lượng thông tin đánh giá.
4.2 Nhược điểm của Phương pháp đánh giá nhân sự theo BARS:
- Phụ thuộc vào năng lực của người đánh giá: BARS yêu cầu người đánh giá có khả năng và kiến thức để chuẩn hóa các tiêu chuẩn hành vi một cách đồng nhất.
- Yêu cầu chuẩn bị và công sức đầu tư lớn: Việc triển khai BARS đòi hỏi sự chuẩn bị và đầu tư công sức lớn, đặc biệt là trong việc xây dựng các bảng mô tả hành vi chi tiết.
Mặc dù BARS mang lại nhiều ưu điểm về đánh giá chất lượng công việc, nhưng nhược điểm của nó có thể gặp khó khăn trong việc thực hiện và đảm bảo tính đồng nhất trong quá trình đánh giá.
5. Phương pháp đánh giá hiệu suất của Simplamo
Khác với các phương pháp đánh giá nhân sự khác, khung đánh giá nhân sự trên Simplamo giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự bền vững, xác định được con người phù hợp trong tổ chức, song song đó đánh giá hiệu suất làm việc một cách công bằng. Đồng thời mang đến tính 2 chiều giữa quản lý – nhân viên trong quá trình đánh giá.
4 bước đánh giá hiệu suất bằng phương pháp đánh giá nhân sự của Simplamo
- Đúng người: đánh giá dựa trên các Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, nhân viên có thường xuyên thể hiện các Giá trị cốt lõi này hay không?
- Đúng việc: dựa trên 3 tiêu chí có Hiểu việc, có Muốn làm công việc này và có Năng lực để hoàn thành nó hay không, bằng cách review 3-5 vai trò chính của nhân sự được thể hiện cụ thể trên Sơ đồ trách nhiệm
- Hiệu suất công việc: dựa trên mức độ hoàn thành các Mục tiêu ưu tiên trong quý và các todo được giao cho nhân viên đó
- Kỹ năng quản lý – lãnh đạo: quản lý trực tiếp và nhân viên sẽ đánh giá yếu tố này của người quản lý dựa trên khung có sẵn
Xem bài viết hướng dẫn chi tiết TẠI ĐÂY.
Quá trình đánh giá sẽ được thực hiện 2 chiều tách biệt nhau để có những nhận xét khách quan giữa quản lý dành cho nhân viên và ngược lại, sau đó hai bên sẽ gặp nhau để trò chuyện và thống nhất kết quả đánh giá, ghi nhận các phản hồi/ý kiến và đưa ra định hướng nhân sự trong năm sau.
Phương pháp đánh giá nhân sự trên Simplamo
5.1 Ưu điểm của việc đánh giá hiệu suất trên Simplamo
Ưu và nhược điểm của phương pháp đánh giá nhân sự trên Simplamo
- Khung đánh giá nhân sự khoa học: Giúp doanh nghiệp xác định con người phù hợp trong tổ chức, tập trung vào các yếu tố quan trọng, không đi lan man. Xác định rõ các vấn đề nhân sự đang hiện diện với mục đích tìm phương pháp khắc phục nhanh chóng.
- Tạo sự gắn kết: Đây là một trong những công cụ hữu ích tạo nên sự gắn kết trong tổ chức, thông qua đó, giữa quản lý – nhân viên hiểu rõ về nhau hơn và cải thiện hiệu suất làm việc. Với khung trao đổi cởi mở, nhân viên có dịp trình bày những điều hiệu quả, không hiệu quả, các vấn đề đang gặp phải và các mong muốn trong công việc.
- Xây dựng phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp: Giúp doanh nghiệp xây dựng sự chuyên nghiệp và tính nhất quán trong quản lý nhân sự.
- Khung đánh giá đơn giản, dễ áp dụng rộng rãi: Với khung đánh giá chỉ bao gôm 4 phần, simplamo mang đến cách thức đánh giá nhân sự nhanh chóng, hiệu quả, được đội ngũ đón nhận và duy trì lâu dài trong nội bộ, hình thành văn hóa rõ nét.
5.2 Nhược điểm của phương pháp đánh giá nhân sự trên Simplamo
- Simplamo chỉ giúp doanh nghiệp đi sâu và đánh giá các phần thực sự quan trọng.
- Doanh nghiệp cần tổ chức các buổi đối thoại quý (review nhân sự quý) trước đó để liên tục cập nhật sự tiến bộ, thay đổi của nhân sự, từ đó có cơ sở chính xác cho phần đánh giá năm
Khung đánh giá nhân sự được xây dựng dựa trên hệ tư duy đã được hơn 200,000 doanh nghiệp trên toàn thế giới áp dụng. Và khi con người là yếu tốt cốt lõi giúp sếp xây dựng một doanh nghiệp khỏe mạnh và phát triển bền vững, thì quy trình đánh giá lại quan trọng hơn bao giờ hết. Trong đó, Simplamo với các công cụ đơn giản sẽ giúp sếp liên tục nhận ra những con người phù hợp, đảm nhận đúng vai trò trách nhiệm để chinh phục tầm nhìn của mình.
Chúc Sếp sẽ có lựa chọn phù hợp.
———
Simplamo – Phần mềm quản trị mục tiêu khoa học hiện đại, kết hợp độc đáo giữa KPI, OKR. Biến mọi thứ phức tạp trong điều hành trở nên đơn giản và gần gũi đến từng nhân viên. Giải phóng áp lực cho nhà lãnh đạo, tập trung vào điều quan trọng, tối ưu hiệu suất làm việc cho doanh nghiệp.
Hãy bắt đầu trải nghiệm Simplamo và cảm nhận sự thay đổi chỉ sau 4 tuần!
Đăng ký nhận buổi demo Simplamo tại: https://app.simplamo.com/sign-up
